在零售行业离职率普遍高居25%-30%的当下，胖东来贡献了一组现象级数据：2025年全年员工流失率1.05%，新乡区域单年流失率甚至仅为0.39%。
这背后，绝非简单的“高薪福利”可以概括，而是科学、系统、高效的激励机制在发挥作用。
那么，胖东来是如何在保证公司持续发展的同时，实现把钱分好、把人留住的呢？本文将从股权架构、激励要素等多维度拆解胖东来的激励逻辑，为各企业提供可借鉴的长效激励范本，欢迎各位企业客户交流探讨。
一、胖东来的股权架构
要读懂胖东来这套财散人聚的激励体系，首先必须看懂其底层的股权架构——这是一切激励制度的根基，更是胖东来能不受资本裹挟、自主推行全员分红的核心前提。
不同于多数创业公司为融资稀释股权，胖东来自1995年创立以来，未引入任何外部投资人、机构股东，也未进行任何形式的股权融资。所以截至2026年，胖东来的股权100%由于东来及其家族成员持有，形成了完全封闭、自主决策的股权结构。
图源：根据天眼查公开数据整理
这种架构的核心优势在于，于东来(持股69.96%)可以完全拥有公司的控制权，主导公司的战略发展方向及资本规划。
而这，显然是胖东来能够实现将公司的大部分利润分给员工的重要基础。因为在多数零售企业中，资本要求的高利润、高增长往往会挤压员工薪酬与福利空间，甚至倒逼公司上市以追求资本增值，让创始人陷入多方利益博弈，难以实现净利润的100%分配。
二、胖东来的股权激励
虽然大家对胖东来“分钱”的关注近期才有，但根据于东来的公开表态，胖东来“分钱”其实由来已久，准确来说已经有26年。只是早期主要通过无偿赠予以及代持的方式，没有受到关注。
那么，胖东来的股权激励究竟如何？又是如何通过股权激励，实现企业的快速发展及员工的死心塌地呢？
图源：于东来抖音账号
1、早期股东的实股激励
于东来所言的早期股东通过无偿赠与及代持方式实现分红，其实就是实操中十分常见的实股激励。激励对象通过与于东来等自然人股东签署代持协议，以隐名股东的形式拥有企业的分红权。
虽然新《公司法》已经明令禁止上市公司代持股票，但在实操中，因为激励股权的代持较为方便，可以很大程度规避因人员频繁流动而造成的管理成本，且具有一定的隐蔽性，所以仍会被一些非上市企业所选择。这一点也与于东来明确表明胖东来“永不上市”相吻合。
覆盖全员的虚拟股权激励
3月8日，于东来公布了公司37.93亿元资产利润的分配标准：管理团队占比约50%，员工占比约50%，覆盖全员。未来，这些资产将作为公司股本，每年利润的50%给团队发奖金，50%归股东收益。
与实股激励相对的，就是这次十分受到关注的“分资产”事件，也就是虚拟股权激励。
之所以称其为“虚拟股权”，是因为胖东来本次的激励并非如前文所提的“实股”，而是以公司净资产虚拟为股本而授予员工、可以享有未来利润分配权的权益份额。因为这种权益并不像获授实股那般可以成为公司的真实股东而享有投票权等真实股东权利，不会影响公司的股权架构，无需工商登记，且无法在公开市场流通，而是仅享有对应份额的利润分配权或增值权，所以通常称之为“虚拟股权”。
股本股东变化：股东户数减少143.0户至7.03万户股本股东变化：户均持股市值为11.62万元股东户数变动
截至2026年2月10日，公司股东户数为7.03万户，较1月30日减少143.0户，减幅为0.2%。户均持股数量由上期的1.64万股增加至1.64万股，户均持股市值为11.62万元。
亚信安全于2026年2月27日召开2026年第一次临时股东会，采用现场与网络投票结合方式，审议通过《2026年员工持股计划(草案)》及其摘要、《2026年员工持股计划管理办法》、授权董事会办理员工持股计划相关事宜，以及转让子公司部分股权暨被动形成财务资助的议案。出席会议股东共80名，代表有表决权股份总数的62.2996%，所有议案均获通过。北京市汉坤律师事务所对会议进行见证并出具法律意见书，认为会议召集、召开程序及表决结果合法有效。
胖东来此次将37.93亿对应的虚拟股本，从上至下按照员工的司龄、职级、历史贡献，以及对应岗位的重要性、稀缺性等因素授予相应的虚拟股权份额，本质上是授予了员工在未来时间内，获得利润分配的权利。岗位越高，获得的虚拟股权越多，未来能够分到的利润奖金也就越多。
图源：于东来抖音账号
以店长为例，每个人可以获得2000万元的虚拟股权份额，占全部虚拟股本的0.53%。假设2025年全年利润为15亿元，那么按照于东来所言的每年利润的50%给团队发奖金，每位店长可以分配到的利润=年度净利润×50%×激励对象持有虚拟股权的股比=15亿*50%*0.53%=397.5万元。如果店长年薪按照100万元计算，虚拟分红大概能达到年薪的4倍。而对于普通一线员工而言，每个人可以获得20万元的虚拟股权份额，占全部虚拟股本的0.0053%，可以分配到的利润为3.98万，大概是其年薪的30%。
这一数据充分凸显了胖东来员工薪酬的行业天花板地位，比如永辉超市店长年薪为30万元，大概仅为胖东来店长的33%。而胖东来的激励力度，就算在科技类类企业中也称得上诚意十足，十分可观。
数据来源：于东来公开演讲披露
三、胖东来股权激励的“留人密码”
胖东来的股权激励，之所以能创造2025年1.05%的极低离职率，以及38.71%的销售额增长率，核心在于其抓住了员工留存的本质，不仅全方位、超预期满足了员工的薪资及财富诉求，而且还最大限度地激发出了员工潜力。
1、密码一：从“雇佣关系”到“合伙人关系”，重构员工身份认同
元股证券:ygzq.hk因为零售行业从业门槛较低，员工可替代性较高，所以多数传统零售行业通常情况仅对高管激励，对普通员工的定位始终为“打工人”。
而胖东来的虚拟股权激励，彻底重构了员工的身份认同：员工不再是“为老板打工的打工人”，而是“共享企业收益的合伙人”。当员工持有虚拟股权权，每年能获得利润分配时，会从内心深处认为“企业是自己的”，工作不再是谋生的手段，而是实现自我价值、创造长期收益的事业。
2、密码二：从“少数人激励”到“全员激励”，多层级打造激励体系
从最初早期股东的实股激励，到覆盖全员的虚拟股权激励。胖东来的激励体系不仅极具针对性，且日趋完善，充分兼顾不同岗位及不同阶段的员工诉求。
整体看，胖东来的股权体系分为两个层级：实股激励、虚拟股激励。两者形成了完善的激励体系，即实现了实股与虚拟股权的二元分离，又完成了两个层级的打通及转化：
深圳股票投资配资● 在不改变公司股权结构的前提下，将企业净资产对应为虚拟股本，分配给全体在职员工，让员工享有企业利润的分配权，但不享有工商股权对应的表决权、转让权、继承权。这样既保障了企业股权架构的稳定及创始人对企业的绝对掌控，又让员工深度共享企业发展成果，稳定员工、激发员工潜力。
● 于东来在公开声明中表示：待员工成熟的时候，再转变为真正的股份制运行模式！这就意味着，虽然当前的激励主要以虚拟股权为主，但是当员工满足一定考核要求时，手中的虚拟股权也可以转为实股，赋予员工真正的股东身份，获得真正的分红权，参与年度剩余50%的利润分配。
● 此外，实股资源有限，员工一旦实际获授行权就会成为公司真实股东，拥有真实股东权益，实操中就需要多方衡量，管理成本更高，所以通常是公司发展初期激励核心重要岗位，如联创等。但是，虚拟股权激励在操作及设计上往往更为灵活，激励范围更大，且员工无需出资就能获得相应的利润分配权或增值权，接受度也更高，所以对于一些业绩较好、现金流充裕，且短期内没有明确上市规划的民营企业，往往会将虚拟股权激励作为首选。比如华为实施的ESOP(虚拟受限股)及TUP(TimeUnitPlan，时间单位计划)，最初就是由实股激励过渡而来。
3、密码三：从“老板说了算”到“透明化分配”，建立绝对信任的劳资关系
不同于多数企业对股权激励细节的绝对保密，胖东来选择公开企业的员工薪酬、财务数据及激励份额，做到财务透明、分配透明、规则透明，充分建立员工对企业的绝对信任，让员工真正看到企业的诚信与诚意。打破了国内传统零售行业只划分少量激励份额且仅授予核心高管的惯有模式，让每一位员工都能参与企业的成长，与企业的发展及利润增长长期绑定。
数据图源：跟进于东来抖音账号公开披露数据整理
四、科学激励：长效留人与价值共生的起点
对于所有企业而言，胖东来的启示清晰而深刻：企业的核心竞争力，从来不是资本，也不是技术，而是人。只有把人放在首位，把利益分公平、把权责理顺畅、把尊重做到位，才能真正留住人心，才能打造一家有温度、有生命力、具备长期竞争力的卓越企业。
尽管受到行业属性、发展阶段、资源条件等现实因素制约，并非每家企业都能像胖东来一样推行如此大手笔、高力度的股权激励。但已经有越来越多的企业开始真正重视员工薪酬福利与长期激励，愿意拿出真金白银的利润与员工共享，邀请员工一同搭乘公司发展的快船，共享磅礴的财富盛宴。
而一份专业、科学、靠谱的股权激励方案，显然是这一切开始的基础……
一心向上，一直专注于为企业提供全流程股权激励解决方案的专业服务。我们深知，股权激励不是一套公式，更不是一次性的“分钱动作”。从胖东来的实践中可以看到，真正有效的激励，必须懂业务、懂人性、懂法税、懂管理——而这，正是一心向上的核心能力。
无论是实股与虚拟股的二元架构设计，还是覆盖全员的分红权测算与动态考核机制；无论是早期代持的合规梳理，还是未来由虚转实的路径规划——一心向上提供的是全流程、可落地、长期陪伴的专业服务。依托行业领先的数字化技术应用，一心向上通过股权激励方案设计及相关服务，以及在线签署、股权管理、Captable(股权结构表)、SBC(股份支付费用报表)、个税报表等产品矩阵串联企业全生命周期股权管理，遵循“咨询+SaaS”的服务模式，赋能企业股权管理效能提升。
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